DERECHO LABORAL

Materias en que nos especializamos en cuanto a Derecho Laboral

El despido Laboral

El despido laboral es una de las formas de término de la relación laboral, y tiene lugar cuando el empleador pone término al contrato de trabajo, pudiendo ser este despido justificado si el trabajador incurre en alguna causal legal o INJUSTIFICADO O INDEBIDO, si las causales No existen y el empleador solo alude a ellas como una forma de incumplir con el pago de las obligaciones legales pertinentes.

Cuando la causal invocada por el empleador no es real, o no se invoca causal alguna, o no se le hace llegar la carta de despido a su domicilio, que es el señalado en el contrato de trabajo firmado entre las partes.

El trabajador debe reclamar ante la inspección del trabajo, o directamente ante los tribunales laborales para obtener las indemnizaciones a que tiene derecho, por ejemplo años de servicio, aviso previo, feriado legal o recargos legales pertinentes.

El Auto despido

Si la empresa no cumple con la ley o el contrato de trabajo, el Trabajador puede demandar EL AUTO DESPIDO O DESPIDO INDIRECTO y obtener de este modo su desvinculación sin perder las indemnizaciones que se ha ganado.

La diferencia entre el AUTO DESPIDO Y LA RENUNCIA del trabajador, es que en el AUTO DESPIDO; la empresa no se libera de pagarla las indemnizaciones a que el trabajador tiene derecho, las que si se pierden con la renuncia voluntaria, justamente esta diferencia es la que hace que los empleadores prefieran la renuncia voluntaria del trabajador, razón por la cual se puede iniciar en su contra una política de Mobbing, (bulling )o acoso laboral.

El auto despido o despido indirecto procede según lo dispuesto por el artículo 171 del Código del Trabajo cuando el empleador incurre en las causales de los números 1,5, o 7 del artículo 160 del mismo cuerpo legal, esto es, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, actos omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, o la seguridad o a la actividad y salud de los trabajadores, o alguna de las conductas indebidas y de carácter grave debidamente comprobadas, como falta de probidad, vías de hecho, injurias, conducta inmoral, acoso laboral y acoso sexual.

Si el trabajador/a invocó falsamente la causal de Acoso Sexual como fundamento del autodespido, debe indemnizar los perjuicios que cause al afectado/a, y podrá ser objeto de las acciones civiles y criminales que pudieren corresponder.

Requisitos del despido Laboral

Según lo dispone el inciso 5° del artículo 162 del Código del Trabajo, para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales previstas en el artículo 159 N° 4, 5 y 6 y en los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo, el empleador debe informarle por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, respecto del período trabajado, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.

El Mobbing Laboral

El mobbing Laboral es una actitud sistemática, repetitiva, de hostigamiento contra un trabajador, como la que se da de un jefe a un empleado (descendente), o también la que se da entre pares (horizontal) o incluso de subordinados hacia sus jefes (ascendente).La forma más común es la que se da mediante maltratos, con gritos y amenazas, mediante el aislamiento del trabajador en su entorno laboral, o incluso con la asignación de tareas impertinentes o absurdas. Y frente a estos actos el trabajador se encuentra protegido por los principios generales de la legislación laboral, y sus derechos legales y constitucionales, pudiendo por tanto demandarse directamente de este abuso ante la justicia laboral o indirectamente mediante el expediente del Autodespido.

El Acoso sexual Laboral

El Acoso Sexual Laboral es una actitud sistemática, repetitiva, de requerimiento sexual respecto de una trabajadora o un trabajador cuando una persona - hombre o mujer - realiza en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos, y que amenacen, perjudiquen o puedan perjudicar su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, y que se puede dar de un jefe a un empleado (descendente), o entre pares (horizontal) o incluso de subordinados hacia sus jefes (ascendente).
Ante esta eventualidad, el empleador tiene la obligación de incorporar en el Reglamento Interno de la empresa un procedimiento para tramitar denuncias de Acoso Sexual, para establecer medidas de resguardo para la acosada o acosado y sanciones para el acosador o acosadora.
En caso de ocurrencia de este acoso la victima debe interponer reclamo escrito ante la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la Inspección del Trabajo, Pudiendo el empleador optar por investigar directamente los hechos para lo cual dispone de un plazo de 30 días, o dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tendrá 30 días para efectuar la investigación, y si el acosador es el empleador puede la victima recurrir al Tribunal del Trabajo respectivo poniendo término al contrato de trabajo y demandando el pago de las indemnizaciones legales correspondientes, conforme a la institución del despido indirecto, pudiendo solicitar el incremento del 80 por ciento en sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento al procedimiento por Acoso Sexual. Comprobado el Acoso Sexual, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 días de terminada la investigación interna o desde que se le hayan comunicado los resultados de la investigación efectuada por la Inspección del Trabajo, aplicando las sanciones pertinentes, conforme lo disponga el Reglamento interno, sanciones dentro de las cuales deben constar: El despido del trabajador o trabajadora cuando se ha comprobado su condición de acosador, sin derecho a indemnización, ya que se ha incorporado el Acoso Sexual como causal de despido (Art.160, N°1).

El Accidente Laboral

Todo accidente producido en el trabajo o en el trayecto al mismo es un accidente laboral, y si este se produjo sin responsabilidad del trabajador afectado, este tiene derecho a demandar una indemnización a la empresa, directamente responsable o a la empresa contratista y subcontratista.
Es común que la causa de un accidente laboral sea por el uso de equipos de trabajo defectuosos, por decisiones de la empresa peligrosas o arriesgadas, o porque no se capacitó adecuadamente al trabajador para las faenas que debía desempeñar según su contrato de trabajo o se le envió a desarrollar faenas que no le correspondía o para las cuales no era idóneo, o porque no se tomaron por la empresa las medidas de seguridad pertinentes.
Ante la existencia de un accidente del trabajo en que el trabajador no tiene responsabilidad, este debe demandar a la empresa por todos los gastos y perjuicios materiales no cubiertos por esta o los mecanismos de seguridad social, pudiendo incluso demandar por daño moral, pero siendo distintos los plazos para hacerlo según qué y a quien se demande, debe contactarse con un abogado, apenas obtenga su alta médica, o en su caso sus deudos de haber sido este accidente fatal.

El Descanso Maternal

El descanso pre natal

El Código del Trabajo establece en sus artículos 194 y siguientes que las normas sobre de protección a la maternidad, siendo las principales el descanso Prenatal de la trabajadora embarazada, cuya a extensión legal es de seis semanas antes del parto, si y cumplidas las seis semanas, el parto no se ha producido, la ley, establece que el descanso prenatal se entiende prorrogado hasta la fecha efectiva del parto. Además, en caso de producirse una enfermedad derivada del embarazo, la ley concede a la mujer un descanso prenatal suplementario, cuya duración será la determinada en el respectivo certificado médico que la trabajadora deberá presentar a su empleador.

El descanso posnatal

Este es de doce semanas después del parto, y se le concede asimismo un permiso al padre por cinco días en caso de nacimiento de un hijo. Este permiso podrá utilizarse desde el momento del parto, caso en el cual serán cinco días corridos, o distribuirse dentro del primer mes desde el parto según estime conveniente. Este derecho también se concede en caso de adopción de un niño.

El descanso puerperal prolongado

Si como consecuencia del nacimiento se produjese una enfermedad comprobada con certificado médico, que impidiese a la madre regresar a sus labores cumplido el descanso puerperal o postnatal, éste se entenderá prolongado por el plazo que fije el respectivo certificado.

Muerte de la madre durante el parto o descanso postnatal

Si la madre falleciere durante el parto o dentro de lo que durase su descanso puerperal, el permiso postnatal o lo que reste de él destinado al cuidado del hijo, corresponde al padre, quien gozará del fuero destinado a proteger a la madre y del subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones que ella percibía.

El Fuero Maternal

El despido de la trabajadora durante el período Prenatal o postnatal.
Este solo es posible, con la autorización del juez del trabajo, quien es el único que puede autorizar el término del contrato a una trabajadora con fuero laboral, en un juicio especial de desafuero, y si no lo hace la mujer debe recurrir a la Inspección del Trabajo para reclamar la situación, la que ordenará al empleador la reincorporación inmediata de la trabajadora a sus labores, Pudiendo también concurrir ante el juez del trabajo y pedir que se declare la nulidad del despido, su reincorporación y el pago de sus prestaciones.
Luego una trabajadora solo puede ser despedida previa autorización del juez del trabajo y en los siguientes casos:

  • a.- Vencimiento del plazo del contrato
  • b.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
  • c.- Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada.
  • d.- Negociaciones que ejecute la trabajadora dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
  • e.- No concurrencia de la trabajadora a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en igual período de tiempo. También por la falta injustificada, o sin aviso previo de parte de la trabajadora que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
  • f.- Abandono del trabajo por parte de la trabajadora, entendiéndose por tal: la salida intempestiva e injustificada de la trabajadora del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien le represente, y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
  • g.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de estos.
  • h.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarías, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
  • i- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Todas estas causales deben ser aprobadas por el empleador en el juicio de desafuero.

El Trabajador Extranjero

Los inmigrantes que residiendo en el territorio nacional deseen trabajar en el deben acreditar previamente su residencia o permanencia legal en el país, estar debidamente autorizado para trabajar, cumplir con los requisitos generales de un ciudadano Chileno y en particular los siguientes:

  • 1-. Que la empresa, institución o persona que contrate al trabajador extranjero tenga domicilio legal en Chile.
  • 2-. Que su contrato de trabajo esté firmado por él o su representante y por su empleador ante Notario.
  • 3-. Que tratándose de profesionales o técnicos especializados, estos acrediten su título respectivo debidamente legalizado en su país de origen.
  • 4-. Que las actividades laborales a desarrollar no sean consideradas como peligrosas o atentatorias para la seguridad nacional. Si existiese alguna duda con respecto a lo anterior, se solicitará al Ministerio de Defensa Nacional un informe al respecto.
  • 5-. Que la contratación del trabajador y el contrato de trabajo además de cumplir con las disposiciones laborales y previsionales vigentes en Chile, cumpla con las que extranjería exige para la obtención de visa sujeta a contrato de trabajo.

Cumpliendo con estos requisitos el ciudadano migrante tiene todo el derecho de trabajar en el país y de ser amparado por la legislación laboral como cualquier trabajador, pudiendo demandar en sede administrativa o judicial de cualquier acto que estime viola sus derechos laborales y personales, pudiendo incluso ejercer la acción de TUTELA LABORAL, en procedimiento especial para el caso de que sea víctima de discriminación, en consideración a su nacionalidad, raza, religión etc.

Otros

  • Juicios Tutela Laboral
  • Juicio Monitorio
  • Despidos Injustificados
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